Дисциплинарное Взыскание Может Применяться За Хамство

Как применяются дисциплинарные взыскания

К указанным правилам относятся:
— обязательное получение письменного объяснения работника по факту дисциплинарного проступка либо составление акта об отказе в даче объяснения. Однако такой акт следует составлять, дав работнику пару дней на дачу объяснений. Если работник в течение двух дней не представляет объяснения составляется акт;

Однако законом предусмотрен увеличенный срок наложения дисциплинарных взысканий в случае проведения проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия — два года со дня совершения дисциплинарного проступка;

Дисциплинарное взыскание за хамство

По поводу клеветы и оскорбления работник может обратиться в суд
1)либо с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации и компенсации морального вреда,
2)либо с заявлением о принятии к производству дела частного обвинения за клевету или оскорбление.
Отличаются эти два способа защиты видом ответственности:
1)для хама может наступить ответственность в виде возложения обязанности выплатить определенную денежную сумму,
2)привлечение его же к уголовной ответственности за совершение преступления (клевета или оскорбление).

Еще встречала совет зафиксировать все документально непосредственно после того, как прозвучали клевета или оскорбления. Нужно записать фразы, позвучавшие в адрес работника, и попросить подписать двух свидетелей инцидента. Обязательно должна быть фраза о том, что все указанное в документе имело место быть.
Если есть письменное подтверждение проступка вроде жалобы клиента, записи в желобной книге, докладной непосредственного руководителя, это тоже является основанием для вынесения дисциплинарного взыскания.
А дальше требуем объяснительную. Если он отказывается написать, составляем акт об отказе с двумя подписями работников предприятия. На основании доказательств или письменного подтверждения составляем приказ о дисциплинарном взыскании.

Дисциплинарное взыскание за хамство

ТК РФ не содержит нормы, предписывающей работнику «хорошо себя вести» на работе. Выполнять трудовые обязанности работник должен, придерживаться правил внутреннего трудового распорядка обязан, соблюдать трудовую дисциплину тоже обязан (статья 21 ТК РФ). А вот вести себя вежливо, улыбаться, проявлять терпение и соблюдать нормы общения – это уже сфера морали. За что же можно наказать, если свою работу такой сотрудник выполняет?

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может применяться

21.4. Мы на этом сайте не занимаемся комментированием задач из области права. Ищите решение самостоятельно или обращайтесь за платными консультациями к юристам. . Успешно решить Ваш вопрос можно с юридической помощью.
Спасибо за то, что воспользовались услугами сайта!

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До применения взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение работника в котором работник объясняет причины и факты.

Дисциплинарное взыскание

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Порядок действий работодателя при оскорблении на работе и хамстве сотрудника – что делать и как реагировать

Если человека оскорбляют на работе, виновное лицо можно привлечь к ответственности в виде дисциплинарного взыскания, а также в форме наложения штрафной санкции.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

Дисциплинарный проступок и виды взыскания

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Дисциплинарные взыскания за грубость с клиентом

Осенью 2016 года Министерство труда и социальной защиты РФ разъяснило данный вопрос, указав, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия*(1).

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей*(2).
Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий*(3):
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям.
К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:
– строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел)*(4);
– предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам)*(5).
Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине*(6).
Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа*(7):
– на должностных лиц – в размере от 1000 до 5000 рублей;
– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
Совершение аналогичного нарушения повторно*(8) влечет наложение административного штрафа:
– на должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
– на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.
С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя*(9).
Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен*(10), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду*(11).
На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.
Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей – наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например*(12):
– прогул;
– появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
– разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т.д.
Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание – замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.
Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т.п.).

Основания применения и виды дисциплинарных взысканий

Согласно пункту 1 статьи 137 Трудового кодекса, удержания из заработной платы работника производятся по решению суда (выплата алиментов), а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан (например, удержание пенсионных отчислений). Кроме того, исходя из пункта 2 указанной статьи, удержания из заработной платы работника разрешены для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает. Следует учесть, что такое удержание должно быть оформлено актом работодателя при наличии письменного согласия работника. Немаловажно, что общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы (п.3 ст.137 ТК РК).

Такие обязанности обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Республики Казахстан к обязанностям работника отнесены следующие:

Вынесение дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В соответствии с действием ст.192 ТК РФ работодатель имеет право применять к нерадивым работникам дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей или нарушения трудовых норм, которые утверждены на предприятии. При оформлении такого наказания очень важно всю процедуру провести в полном соответствии с трудовым законодательством, так как нарушение процедуры влечет за собой иск в суд и дополнительные расходы для предприятия.

Можно ли наложить дисциплинарное взыскание за хамское поведение на работе

Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя работодатель может сразу объявить работнику выговор, а не замечание или даже уволить его, но при наличии достаточных оснований, указанных в законе.

Для обычных же организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам работодатель не имеет права. Следовательно, если в вашей организации установлена система штрафов за опоздания, то это незаконно.

Дисциплинарное взыскание

• налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных п. 4 ст. 65 ТК РК и другими законами РК;
• в случаях, предусмотренных ст. 176 ТК РК, налагается не позднее 1 месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной;
• не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя — позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.

Какие дисциплинарные взыскания могут применяться к государственным служащим, и каков срок их действия

• прогул;
• появление на службе в нетрезвом состоянии или под действием наркотических средств;
• разглашение гостайны и иной служебной информации;
• кража или сознательная порча имущества на рабочем месте;
• наличие большого числа проступков при уже наложенном взыскании;
• вскрытие факта предоставления заведомо ложных сведений при трудоустройстве или предоставления подложных документов.

• опоздание;
• несоблюдение должностной инструкции;
• ошибки в расчетах;
• неверное истолкование и применение законодательных регламентов;
• грубость и хамское отношение к гражданским посетителям.

Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор

— нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

— если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание — это наказание работника за какие-либо нарушения — трудовой дисциплины, правил трудового распорядка, неисполнение должностных обязанностей, хамское поведения и др. Решение о дисциплинарном взыскании принимается руководителем только после рассмотрения вопроса со всех сторон, необходимо получить объяснение со стороны работника обязательно. Без объяснительной записки работника (или отказа от его написания) руководство не может применить дисциплинарное взыскание.

Увольнение — это крайняя мера дисциплинарного наказания, которая применяется за грубые нарушения, неоднократные прогулы, отказ от исполнения должностных обязанностей, хамское поведение, нахождение в алкогольном опьянении на рабочем месте и другие серьезные нарушения, особенно если они повлекли нанесение вреда здоровью другим сотрудникам.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ

Работодателю следует ознакомиться с письменным объяснением работника и документами, собранными по факту совершения дисциплинарного проступка, для принятия окончательного решения о наложении дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие вида дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. В наиболее сложных случаях для объективной оценки тяжести дисциплинарного проступка, а также его последствий руководителем предприятия может быть назначено внутреннее расследование. Такое расследование, в частности, должно проводиться при несчастных случаях, явившихся следствием недисциплинированности сотрудника. Как правило, расследование проводится специально назначенной комиссией. Результаты расследования фиксируются в акте. В таком акте обычно не только излагаются обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка, но и делаются предварительные выводы о его тяжести, а также даются предложения по применению в отношении нарушителя адекватных мер наказания (наложения дисциплинарного взыскания).

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, а также по просьбе непосредственного руководителя работника, подвергнувшегося взысканию, или по ходатайству представителя работников. Основанием для снятия дисциплинарного взыскания являются поведение работника, добросовестное и своевременное выполнение возложенных на него трудовых обязанностей. ТК РК не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечение которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется с учетом конкретных обстоятельств.Инициаторами досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть:сам работник;работодатель;непосредственный руководитель работника;представитель работника.