Виды Дисциплинарных Взысканий И Порядок Их Применения Курсовая

Дисциплинарное взыскание

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приостанавливается этот срок только на время отпуска, болезни сотрудника и учета мнения представительного органа сотрудников.

По истечении года со дня издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, если работник не будет подвергнут взысканию за новый проступок, оно автоматически снимается,. Будет считаться, что работник больше не имеет дисциплинарных взысканий.

Виды Дисциплинарных Взысканий И Порядок Их Применения Курсовая

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации (часть 3, раздел VIII , глава 30, статья 192-195), дисциплинарными уставами (например, Дисциплинарным уставом Вооружённых Сил Российской Федерации [1] , Дисциплинарным уставом органов внутренних дел ), законами (например, Законом о государственной гражданской службе в РФ [2] , Законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации») [3] , другими нормативными правовыми актами (например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ » [4] ), локальными нормативными актами .

Во всех случаях, дисциплинарные взыскания применяются, когда имеются виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

Виды Дисциплинарных Взысканий И Порядок Их Применения Курсовая

Гражданину Пуляеву Г.Д. приказом №129 от 09.06.2011 года было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора «в связи с установленными в ходе проверки ФМБА России нарушений основных положений Трудового кодекса РФ при процедуре увольнения, перевода и сокращения работников учреждения, ненадлежащее исполнение должностных обязанностей».Приказом №135 от 15.09.2011 г. на него было наложено ещё одно дисциплинарное взыскание-выговор «в связи с установленными в ходе проверки комиссии ФГУ «ГБ МСЭ по Тамбовской области» нарушениями в работе по ведению, учёту и хранению трудовых книжек сотрудников, ненадлежащее исполнение должностных обязанностей».

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Реферат: Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое). Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам. Однако законодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp» , которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Интересное:  Льготы ветеранов труда в г учалы

Трудовое законодательство имеет отличающийся набор средств и способов влияния на поведение участников правоотношений. Одним из действенных способов воздействия на поведение участников трудовых правоотношений является возможность привлечения к ответственности каждой из сторон трудового договора.
Если говорить о дисциплинарной ответственности, то она наступает только для работников. Это обусловлено тем, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка. Исполнение этих обязанностей непосредственно связано с правопорядком в рамках как одной организации, так и общества в целом.
Актуальность исследования:
В настоящее время рынок труда развивается очень быстрыми темпами. В условиях его нестабильности очень важно для обеих сторон трудовых отношений владеть достаточными знаниями в сфере делопроизводства. Необходимо знать основные положения оформления документов, чтобы не быть обманутым, как при приёме на работу, так и при расторжении трудового договора.
Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.
Поэтому необходимо знать не только теоретическую основу процедуры дисциплинарных взысканий, но и основные положения составления соответствующих документов при их применении.
Объект исследования:
Делопроизводство в кадровой службе.
Предмет исследования:
Документационное обеспечение управления.
Цель исследования:
— изучить и проанализировать дисциплинарные взыскания и их виды.
Задачи:
— рaccмoтрeть виды дисциплинарных взысканий и их особенности;
— проанализировать, как регулируются взыскания в РФ;
— прoaнaлизирoвaть процедуру применения взысканий;
— овладеть умением составлять основные документы, необходимые для вынесения дисциплинарных взысканий.
Научные методы:
Для решения поставленных задач мы будем использовать аналитический, теоретический, сравнительный методы.
Структура:
Данная работа состоит из введения, двух глав, восьми разделов, заключения, списка источников и используемой литературы, приложений.
В первой главе мы рассматриваем нормативно- правовую базу дисциплинарных взысканий и теоретические исследования порядка их применения.
Вторая глава посвящена организационным основам процедуры взысканий.

Курсовая работа: Дисциплинарные взыскания и их виды

В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ[14] ).

Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ[51] , которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ[52] .

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарное взыскание – это средство обеспечения дисциплины труда. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Готовая курсовая по трудовому праву на тему «Дисциплинарные взыскания. Порядок их наложения». Данная работа выполнена с учетом изменений российского законодательства по состоянию на октябрь 2009 года. Индивидуальность данной работы при проверке в системе Антиплагиат 65 %.

Дисциплинарные взыскания

Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.

Актуальность темы исследования. Актуальность исследования дисциплинарной ответственности обусловлена рядом обстоятельств теоретического, практического и методического характера. Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой ‒ является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

Билет 52

Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Основанием возложения на работника дисциплинарной ответственности является его виновное противоправное поведение (прогул, опоздание, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Интересное:  Вадима Кирносов Автобиография

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный в ТК РФ. Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).
Работодатель обязан в соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда [4].
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами ст. 189 ТК РФ).
Ст. 190 ТК РФ устанавливает порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации [1: 8].

Трудовое право представляет собой правовые нормы, регулирующие общественно-трудовые отношения, складывающиеся в связи с реализацией гражданами и другими физическими лицами своих способностей к труду. Оно реализует те общественные отношения, которые возникают по поводу реализации труда, тогда как сам общественный процесс труда выступает в качестве объекта обязательств и правовой регламентации.
Общественно-трудовые отношения являются предметом трудового права. Главными в предмете трудового права являются трудовые отношения, то есть отношения работника с работодателем по использованию его (работника) способностей к труду в общем процессе конкретной организации труда.
Эффективного правового регулирования трудовых отношений можно добиться только при объективном учете согласованных интересов администрации предприятия, учреждения, организации, иначе говоря, работодателей и работников.
Трудовой договор (контракт) занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку он является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.
Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. В 80% случаев в качестве причин на первый план выходит «человеческий фактор», отрицательное воздействие которого можно и нужно снизить укреплением дисциплины труда.
Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах. Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников (например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе).
Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть и пряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.
В работе предполагается рассмотреть дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалования и снятия.
Объект исследования – работающий по трудовому договору.
Предмет исследования – дисциплинарные взыскания, порядок их назначения, обжалования и снятия.
Цель исследования – изучить особенности дисциплинарных взысканий, порядок их назначения, обжалования и снятия.
Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть понятие и значение трудовой дисциплины;
— рассмотреть понятие и виды дисциплинарных взысканий;
— определить понятие и виды дисциплинарных взысканий;
— рассмотреть порядок назначения дисциплинарных взысканий;
— рассмотреть порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий.

Интересное:  Какие запреты на недвижимость выдаёт судебный пристав

Курсовая работа: Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

  1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. — № 197-ФЗ // Парламентская газета от 5 января 2002 г. — № 2-5
  3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. — № 1
  4. Семейный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ // Российская газета от 27 января 1996 г. — № 17
  5. Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 20 февраля 1992 г. — № 8. — ст. 366.
  6. РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» // Собрание законодательства Российской Федерации от 13 октября 1997 г. — № 41. — ст. 4673
  7. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета от 31 июля 2004 г. — № 162
  8. Федеральный закон от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» //
  9. закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов» // Собрание законодательства РФ. – 3 июля 2006. — № 27. — ст. 2878
  10. Президента РФ от 30.11.1995 г. № 1203 «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» // Российская газета. — № 246. – 27 декабря 1995.

Несоблюдение трудовой дисциплины – одно из веских оснований увольнения работника, закрепленное в ст. 81 ТК РФ. Вопрос регулирования трудовой дисциплины является чрезвычайно важным для работодателя, так как если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, то его ждет имущественное разорение. Страх потерять работу и лишиться средств к существованию стал сегодня основным мотивом работника к соблюдению трудовой дисциплины.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарная ответственность является разновидностью юридической ответственности, применяемой в законодательстве Российской Федерации. Реформирование трудового законодательства оказало серьезное влияние на правовое регулирование института дисциплинарной ответственности. Несмотря на подробное регулирование в судебной практике все чаще возникают проблемы правоприменения норм о дисциплинарной ответственности. Применение дисциплинарных взысканий является эффективной мерой по противодействию нарушениям законов, что также предопределяет актуальность настоящего исследования.
Проведенное исследование обладает не только теоретической, но и практической значимостью, поскольку его результаты позволяют выявить наиболее значимые правоприменительные трудности и проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности.
Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся по поводу правового регулирования применения дисциплинарного взыскания.
Предметом исследования являются НПА регулирующие общие положения о дисциплинарной ответственности, а также особенности привлечения к дисциплинарной ответственности.
Целью курсовой работы является изучение общих и специальных положений о правовом регулировании применения дисциплинарного взыскания.
Достижение поставленной цели предполагает постановку и решение следующих задач:
‒ определить понятие дисциплинарной ответственности и дисциплинарных взысканий;
‒ раскрыть виды дисциплинарных взысканий;
‒ рассмотреть вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности должностных лиц;
‒ изучить порядок применения дисциплинарных взысканий.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015 №434-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3; 2016. — №1 (часть I). — Ст. 54.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 30.12.2015 №418-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 2004. — № 31. — Ст. 3215; 2016. — №1 (часть I). — Ст. 38.
3. О прокуратуре Российской Федерации: Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 28.11.2015 №354-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 1995. — № 47. — Ст. 4472; 2015. — №48 (часть I). — Ст. 6720.

База знаний студента

Условия и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности, меры дисциплинарного взыскания, а также некоторые другие вопросы, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, регулируются гл. 14 ТК Республики Беларусь.

В связи с чем, данное дисциплинарное взыскание продолжает действовать после увольнения работника в течение всей его трудовой деятельности. Поскольку запись об увольнении с работы в качестве применения меры дисциплинарного взыскания создает препятствия при реализации лицом, подвергнутым данному дисциплинарному взысканию, своих способностей к труду, зачастую приводит к необходимости объяснять при поступлении на работу причины увольнения за совершение дисциплинарного проступка. В связи с чем, нарушается конституционный принцип гуманизма при применении к работникам меры ответственности. По истечении годичного срока дисциплинарное взыскание из трудовой книжки работника не исчезает, а продолжает его преследовать при каждом случае предъявления сведений о трудовой деятельности.

Ссылка на основную публикацию