Дисциплинарные Взыскания Реферат

Дисциплинарные взыскания реферат

Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя. Соблюдение работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания.

Так, работники железнодорожного транспорта, чья деятельность связана с безопасностью движения поездов и обслуживанием пассажиров, в порядке дисциплинарного взыскания могут быть переведены на работу, не связанную с движением поездов или обслуживанием пассажиров, на срок до одного года. На речном транспорте уставом предусмотрена, в частности, такая мера, как перевод на работу, не связанную с движением судов или обслуживанием пассажиров, на срок до одного года, в гражданской авиации — освобождение от летной работы или от выполнения иной работы, связанной с обеспечением безопасности полетов, и перевод на другую работу с учетом профессии (специальности) на срок до одного года.

Дисциплинарные взыскания

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Понятие дисциплинарной ответственности и основания ее применения к работникам. Виды дисциплинарных взысканий и порядок применения. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности. Дисциплинарные взыскания.

Развитие и современное состояние института применения мер поощрения и дисциплинарного взыскания к осужденным. Принцип стимулирования правопослушного поведения осужденных. Сравнение норм дисциплинарных взысканий в уголовно-исполнительном и трудовом праве.

Реферат: Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

5) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 ТК РФ);

В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок », под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей », влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).[3] По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp» , которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Применение и оформление дисциплинарного взыскания.
Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. В 80% случаев в качестве причин на первый план выходит «человеческий фактор», отрицательное воздействие которого можно и нужно снизить укреплением дисциплины труда.
Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах. Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников (например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе). Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть и пряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.
Дисциплинарная ответственность.
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).
Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства:
— совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей,
— неправомерные действия работника,
— вину работника,
— причинную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.
Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме и увольнении работников (так как в качестве одного из дисциплинарных взысканий предусмотрено увольнение). Несоблюдение этого требования при применении дисциплинарного взыскания наряду с другими нарушениями может повлечь за собой отмену данного взыскания.
Пример 1
Удовлетворяя иск К-ва о восстановлении на работе, уволенного с должности сторожа-рабочего за появление на рабочем месте в алкогольном опьянении, Лабытнангский суд исходил из того, что порядок его увольнения не соответствовал требованиям трудового законодательства: у истца не было затребовано письменное объяснение, приказ о его увольнении в нарушение ст.22 ТК РФ издан ненадлежащим должностным лицом — заместителем директора ДГУП «Ямалфарм» Сем-й, в момент издания приказа 22.05.2002 года не исполняющей обязанности директора. И самое главное в нарушение ст.56 ГПК РФ ответчик не представил суду никаких доказательств в подтверждение нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, помимо объяснений Сем-й, издавшей приказ об увольнении истца.
К нарушителям трудовой дисциплины меры дисциплинарного воздействия могут применяться как отдельно, так и вместе с мерами материального воздействия. В каждом конкретном случае решение принимается в зависимости от степени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому нельзя, к примеру, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч.4 ст. 193 ТК РФ).
Общая и специальная дисциплинарная ответственность
В трудовом праве РФ принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ. К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст.192 ТК РФ:

— замечание,

— выговор,

— увольнение по соответствующим основаниям.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена уставами и положениями о дисциплине. Приведем примеры некоторых интересных с точки зрения администрации мер дисциплинарного взыскания.
Пример 2
Уставом о дисциплине работников с особо опасным производством в области использования атомной энергии среди прочих предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:

— перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или низшую должность на срок до трех месяцев;

— перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

— освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности).

В случае несогласия работника организации на продолжение работы в новых условиях в связи с применением к нему этих дисциплинарных взысканий трудовой договор (контракт) с ним прекращается в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде.
В некоторых федеральных законах могут быть предусмотрены специальные основания для наложения дисциплинарных взысканий в виде увольнения, которые отражают специфику труда в данной отрасли. Таким образом, дисциплинарное увольнение может последовать и по таким основаниям, которых нет в ТК РФ. Примером установления федеральным законом дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работников является п.4 ст.9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.
Необходимо помнить, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине незаконно и влечет за собой признание приказа о наложении дисциплинарного взыскания ничтожным.
Что является дисциплинарным поступком?
Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).
Пример 3
Рассматривая трудовой спор З., Салехардский суд с достоверностью установил, что на момент издания приказа об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ истец дважды подвергался дисциплинарным взысканием в виде выговоров, которые в установленном порядке не сняты и не погашены. Вместе с тем, при решении вопроса о правомерности увольнения истца по данному основанию суд пришел к выводу о том, что неисполнение истцом устных распоряжений заместителя директора типографии по доставке рулона бумаги к печатной машине, положенных в основу приказа об увольнении, не может рассматриваться как нарушение истцом трудовой дисциплины, ибо согласно должностной инструкции выполнение подсобных работ в обязанности истца, как печатника, не входит. А поэтому судом обоснованно истец восстановлен на работе, решение суда в кассационном порядке оставлено без изменения.
К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Возможна ситуация, когда ни в трудовом договоре, заключенном с работником, ни в каком-либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника. При возникновении спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ТК РФ. А согласно ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 того же Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Возникают споры при применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором.
Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями, если:

— выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и

— в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан действовать следующим образом. Прежде всего необходимо предложить работнику другую работу (ст.73 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпускана работу только с его согласия (ч.2 ст.125 ТК РФ), поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок.
Работник также не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ:

— от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо

— от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами.
Дисциплинарное увольнение
Дисциплинарное увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника может последовать (согласно п.п.5–10 ст.81 ТК РФ) за:

— неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

— за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (данное положение касается только руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей или главных бухгалтеров);

— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия.
Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.
Гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ст.12 ГПК РФ). При подготовке дела к судебному разбирательству и в процессе разбирательства стороны вправе (ст.57 ГПК РФ) обратиться к суд с ходатайством об оказании содействия в собирании и истребовании доказательств.
Пример 4
Именно такая необходимость возникла у представителя ответчика ООО «Сервисная буровая компания» в обоснование несостоятельности доводов истца П. о незаконном увольнении за прогулы 25,26,27 мая 2002 года. Работая сторожем, истец в указанные дни оставил охраняемый объект, выезжал в банк г. Ноябрьска за получением зарплаты, а в последующем с целью сокрытия прогулов собственноручно внес в журнал записи о приеме и передаче смен в указанное время.
Таким образом, факт совершения истцом прогулов был подтвержден не только показаниями свидетелей, но и выпиской из лицевого счета истца в банке. В удовлетворении иска о восстановлении на работе П. Ноябрьским судом отказано.
Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Пример 5
Так, при рассмотрении дела по иску водителя П. к ООО «Капитальный ремонт скважин Сервис», уволенного по п.5 ст.81 ТК РФ, Ноябрьский суд установил следующее: 20–21 января 2002 года истец, как водитель, непрерывно работал около 40 часов и должен был отдыхать не менее 70 часов, но вышел на работу в первую смену. Вследствие физической усталости водитель не мог должным образом исполнять свои трудовые обязанности водителя, что привело к совершению ДТП по вине истца.
Приказом № 157 от 6 марта 2002 года за совершенное ДТП ему объявлен выговор, а поэтому при увольнении истца по п.5 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) работодатель обязан был учесть конкретные обстоятельства ДТП. Кроме того, при увольнении истца работодатель не ознакомил работника по расписку с данным приказом, а также с приказом от 13 марта 2002 года об объявлении истцу выговора. Истец был восстановлен на работе в должности водителя.
Оформление дисциплинарного взыскания.
Ответственными за соблюдение работниками предприятия трудовой дисциплины, надлежащее и своевременное оформление дисциплинарных проступков обычно являются руководители структурных единиц (отделов, участков, цехов, служб, управлений, филиалов). Но они, как правило, имеют недостаточную грамотность в области оформления таких документов. Данный пробел можно восполнить по-разному. Можно каждый раз привлекать для этого специалиста кадровой службы или службы ДОУ (документационного обеспечения управления). А можно разработать памятку для руководителей структурных подразделений, которая бы содержала образцы необходимых документов с комментариями по их оформлению. Итак, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка в идеале следует:

— немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка,

— оформить соответствующий акт,

— сообщить о выявленном факте своему непосредственному руководителю, а при необходимости в другие службы предприятия (юридическую, отдел охраны труда и техники безопасности, службу безопасности и др.).

Согласно правилам, действующим в нашей компании, после выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующего акта, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания, следующие документы:

— служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка;

— письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины;

— письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению или обнаружению факта совершенного проступка;

— график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени;

— другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального воздействия (должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии нормативных документов, требования которых были нарушены, протоколы медицинского освидетельствования, акты фиксирующие факт нарушения, например, о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения или акт отсутствия на работе и т.п.).

Дисциплинарные взыскания

При подготовке приказа о наложении дисциплинарного проступка часто возникает проблема, как взять письменное объяснение с работника, отсутствующего на работе. В данном случае работодателю достаточно дать телеграмму с предложением дать письменные объяснения по сути совершенного дисциплинарного проступка.

Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах. Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников (например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе). Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть и пряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.

Контрольная работа: Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок », под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей », влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).[3] По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

Актуальность проблемы дисциплинарной ответственности обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника. Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя. Соблюдение работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания. В случае нарушения правил дисциплины труда, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Вынесение дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

Снятое дисциплинарное взыскание – в соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 50 Трудового кодекса Республики Беларусь при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения, которым является последний день работы. Последний день работы заведующего складом Петрова П. П. был 18.01.2008. Однако в связи с тем что Иванова М. И., в обязанности которой входит выдавать трудовые книжки работникам при их увольнении, ушла с работы в этот день на 30 мин раньше установленного времени, по ее вине имела место задержка выдачи трудовой книжки. Фактически трудовая книжка Петрову П. П. была выдана 21.01.2008, что повлекло за собой выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и изменение даты увольнения на день выдачи трудовой книжки — 21.01.2008.

Объяснение работник дает путем составления объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания. Напомним, что согласно ч.1 ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Дисциплинарные взыскания реферат

Закон устанавливает определенный порядок применения мер. На работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, взыскания налагаются органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения (не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки). В любом случае н

Дисциплинарные Взыскания Реферат

Применение взысканий — это не обязанность, а право рабо­тодателя. Его обязанностью следует считать необходимость за­регистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицин­ского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специ­ального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обя­зательным условием допуска к работе.

Дисциплинарные Взыскания Реферат

Какие меры воздействия и за какие проступки могут быть применимы к нерадивому работнику? При наличии каких условий дисциплинарное увольнение будет считаться законным? На все эти вопросы можно найти ответы в Трудовом кодексе Российской Федерации, части III, Раздел VIII Трудовой распорядок. Дисциплина труда, в Главе 30. Дисциплина труда.

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение по отрицательным мотивам (за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения, однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда и другие — статья 81 Трудового кодекса).

Поощрения за труд и дисциплинарные взыскания

В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК не может быть отказано в приеме на работу лишь работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В статье 189 Трудового Кодекса говорится о том, что правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом организации. Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В организации работник без уважительной причины совершил прогул 15.01.2008, за что 21.01.2008 ему был объявлен выговор. Вновь совершенный без уважительной причины прогул 06.02.2008 может быть поводом для увольнения такого работника по п. 4 или 5 ст. 42 ТК. При этом нельзя за прогул без уважительной причины 06.02.2008 объявить работнику выговор и уволить его по п. 4 или 5 ст. 42 ТК.

Принимая во внимание добросовестное отношение Ивановой М. И.к исполнению своих трудовых обязанностей раннее, а также ее готовность добровольно возместить ущерб, причиненный ею нанимателю, вызванный задержкой выдачи трудовой книжки,

ДОКЛАД «Дисциплинарные взыскания учащихся» ->

5. К обучающимся специальных учебно-воспитательных учреждений открытого и закрытого типа применяются меры взыскания, установленные Федеральным законом от 24 июня 1999 г. N 120-ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних»

Федеральным законодательством за дисциплинарный проступок учащегося предусмотрено только одно взыскание: отчисление из учебного заведения за совершение противоправных действий. Для правонарушителей в этой ситуации действует следующий порядок отчисления: если учащийся достиг 14 лет, то отчисление за совершение дисциплинарного проступка проводится с согласия органа управления образованием, которому подчиняется данное образовательное учреждение. Если учащийся не достиг 14 лет, то отчисление возможно только при согласии на это его родителей.

САМЫЙ БОЛЬШОЙ БАНК РЕФЕРАТОВ

Приказы (распоряжения) о привлечении работников к дисциплинарной ответственности носят «юридический» характер. Такие приказы объявляются работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч.6 ст.199 ТК). Это означает, что если приказ объявлен работнику после истечения указанного срока или вообще не объявлен (работник не ознакомлен с приказом), то такой приказ и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будут иметь юридической силы. Однако, если нанимателем выполнялась обязанность но ознакомлению работника с таким приказом, а работник отказался от росписи (ознакомления), отказ работника от ознакомления с приказом о применении к нему меры дисциплинарной ответственности оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Согласно ч. 4 ст. 200 ТК не допускается применение дисциплинарного взыскания позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.