Судебная практика дискриминация при приеме на работу

Необоснованный отказ в приеме на работу: исковое заявление и судебная практика

  • без указания конкретной причины;
  • наличие причин, при которых запрещается законом отказывать в трудоустройстве (дискриминация по национальному, половому признаку и т. д.);
  • причины, которые не имеют никакого отношения к профессиональным, деловым качествам специалиста.

С 2015 года (июль) работодатели обязаны соблюдать новые правила, в которых указано, что они должны в течение 7-ми дней объяснить потенциальному сотруднику причину отказа в его приеме на свободную должность. Раньше Трудовой Кодекс не устанавливал никаких сроков по этому отказу, но сообщить его причину старый закон обязывал нанимателя.

Дискриминация при приеме на работу: теория и практика

Однако если говорить о вакансиях, никаким образом не связанных с определенным полом, чаще всего отказ при приеме на работу по дискриминации получают именно женщины до 30 лет. Работодатели опасаются возможной беременности девушки. Еще сложнее устроиться уже беременным женщинам или кандидаткам, имеющим маленьких детей.

Одной из самым частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

Дискриминация при приеме на работу: как работодателю избежать обвинений и судебных исков

Таким образом, важна разработка процедуры найма, при которой выполнялись бы требования законодательства и учитывались деловые характеристики будущего сотрудника. В качестве образцовой процедуры отказа в приеме на работу приведу следующий пример из судебной практики.

Следует констатировать, что первые три требования представляются дискриминационными, поскольку никак не связаны с деловыми качествами работника и не установлены федеральными законами в качестве обязательных для такой должности. Поэтому требования о поле, возрасте и даже гражданстве незаконны и должны быть убраны.

Судебная практика дискриминация при приеме на работу

В этом случае суд встал на защиту интересов работодателя. Однако в настоящее время такие объявления должны быть признаны незаконными. Следует отметить, что если ранее вопрос о признании объявлений дискриминационными решался в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора, то в настоящее время запрет перенесен в административную юрисдикцию. КоАП РФ дополнен ст. 13.11.1, в соответствии с которой распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, влечет наложение административного штрафа: на граждан — от 500 до 1000 руб.; на должностных лиц — от 3000 до 5000 руб.; на юридических лиц — от 10 тыс. до 15 тыс. руб. . Составлять протокол о совершении административного правонарушения будут должностные лица органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Интересное:  Какие нужны документы при продаже садового участка

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Каждый руководитель желает иметь в персонале исключительно молодых, трудоспособных и перспективных сотрудников. Однако желающие трудоустроиться не всегда соответствуют необходимым критериям. На основании социологических исследований было установлено какая категория граждан чаще подвергается дискриминации при приеме на работу. Результаты представлены в следующем порядке:

  • Молодые девушки — отказ может быть мотивирован не только отсутствием опыта в трудовой сфере. Также причиной дискриминации является опасение нанимателя, что молодая сотрудница в скором будущем может выйти замуж и завести потомство. В таком случае женщина уйдет в заслуженный декретный отпуск, а работодатель вынужден будет искать ей замену.
  • Женщины, имеющие маленьких детей. Руководитель боится того, что молодая мама будет занята решением домашних дел и не сможет качественно исполнять трудовые обязанности;
  • Дискриминация женщин на работе по возрасту также часто встречается. Это обусловлено сомнением руководства в том, что она сможет продолжительное время трудиться в компании.

Дискриминация при приеме на работу

Помимо объявлений дискриминационного характера стоит упомянуть и требование работодателя представить не предусмотренные законом документы, и понуждение претендентов проходить не установленные законом предварительные медицинские осмотры (нередко за свой счет!), и проведение собеседований, тестирований и т.п. с использованием вопросов, не относящихся к профессиональной компетенции претендента (например, о личной жизни и взаимоотношениях в семье, намерении обзаводиться детьми и т.п.), и многое другое [1, с.12-20].

Основным этапом процедуры отбора работника является собеседование с кандидатом, в котором больше заинтересован работодатель, поскольку по итогам собеседования у него есть возможность выбора лучшей кандидатуры. По нашему мнению, именно на данном этапе и проявляется дискриминация при приеме на работу. Поэтому процесс обращения работника за трудоустройством и процесс проведения собеседования должны получить регламентацию в законодательстве.

Все дела: гражданские и уголовные

Сам по себе отказ в заключении трудового договора не может являться нарушением трудовых гарантий, предусмотренных статьей 64 ТК РФ. Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер. Поэтому апелляционным определением Московского городского суда от 28.11.2013 N 11-38602/13 в удовлетворении требований о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности по заключению трудового договора, взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда отказано, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Аналогичное решение было принятом Московским городским судом, которым отказано в удовлетворении иска о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора, об обязании заключить трудовой договор и взыскании компенсации морального вреда, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью ответчика как работодателя, а отказ не носил дискриминационного характера (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2013 по делу N 11-20205).

В статье также рассмотрены теоретические положения такой гарантии как перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Хотелось бы привести немного практических аспектов этого вопроса. Например, справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная по результатам проведения медико-социальной экспертизы, являются медицинским заключением, позволяющим работодателю отстранить работника от работы в порядке, установленном ст. 73 ТК РФ. При этом является правомерным отстранение работника от работы на основании указанных документов. Также правомерно и последующее его увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если оно обусловлено тем, что работодатель по объективным причинам не имеет возможности создать специальные условия труда для работника на его рабочем месте, исходя из обязательных рекомендаций программы реабилитации, и если от вакансий, отвечающих условиям труда для данного работника, последний отказывается (определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19). При этом необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в установленном порядке, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного акта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (Определение Ленинградского областного суда от 28.03.2013 N 33-1353/2013).

Интересное:  Какие льготы для молодой семьи с одним ребенком

Судебная практика дискриминация при приеме на работу

1) Л. обратилась в суд с требованиями к Н-скому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 2002 году переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Н-ск, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако К. отказал ей в приеме на работу.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Работник, считающий отказ в заключении трудового договора необоснованным, вправе обратиться в суд с иском о признании отказа незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора.

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ. Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Дискриминация при приеме на работу

В части 1 ст. 3 ТК РФ говорится о том, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. В третьей части уточняется, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Указанные нормы ст. 3 ТК РФ не изменялись. Отчасти это связано с тем, что они основываются на принципах, заложенных в Конституции РФ, в том числе в ст. 19. Соответственно, ограничивая права работника по дискриминационным основаниям, работодатель нарушает в первую очередь основной закон нашего государства.

Интересное:  Могут ли приставы арестовать имущество без хозяев квартиры

Кстати сказать, дискриминация как административное правонарушение – это нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам (абз. 1 ст. 5.62 Кодекса РФ об административных правонарушениях, п. 1 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

Дискриминация при приеме на работу

В список вещей, по которым нельзя дискриминировать работника, ТК включает также «язык». Тут все же нужно пояснить, что в организациях и на предприятиях на территории России, как правило, необходимо использовать русский язык (хотя бы для общения с коллегами и начальством). В этом случае знание или незнание русского языка – обстоятельство, связанное с деловыми качествами работника, и работодатель может на законных основаниях отказать вам, если вы плохо им владеете. То же касается некоторых работ, где нужно знать иностранные языки.

Последнее особенно важно и требует отдельного пояснения – любой гражданин России может работать в любом месте на территории нашей страны без оформления каких бы то ни было дополнительных документов (конечно, если сам въезд на эту территорию не ограничен, как, например, в пограничную зону). Но, к сожалению, до сих пор есть организации, которые требуют наличия «прописки» в том городе, где человек устраивается на работу. Иногда такое требование бывает даже в объявлении о поиске сотрудников. Это явное нарушение закона и наличие такого объявления или вопросы на эту тему на собеседовании могут быть поводом для обращения с жалобой в Государственную инспекцию труда.

Конференция юридической компании ЮСБиКо

Так, во-первых, допускается установление ограничений или преимуществ, связанных с деловыми качествами работника. Напомним, что Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что под деловыми качествами работника следует понимать, в частности, способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Также Пленум ВС РФ указал, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакансию, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).
Во-вторых, в описании вакансии могут содержаться требования, право или обязанность установления которых закреплены в федеральном законе. Например, таким требованием является пол претендента при устройстве на работы, использование труда женщин на которых запрещено или ограничено в силу ст. 253 ТК РФ.

Протоколы о совершении данных правонарушений в соответствии с Законом N 162-ФЗ будут составлять должностные лица региональных органов исполнительной власти, осуществляющие полномочия в области содействия занятости населения. Рассматривать дела об указанных нарушениях будут судьи.

Ссылка на основную публикацию