Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

В этом случае фонд оплаты труда, подлежащий начислению группе работников, распределяется между ними с учетом фактических результатов деятельности, квалификации работников и их трудового участия. Для этих целей работодатель разрабатывает порядок расчета и применения коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) и коэффициентов трудового участия (КТУ).

Важно иметь в виду, что заработная плата работника при бестарифной системе оплаты труда за месяц не может быть меньше МРОТ, если этот месяц отработан полностью в соответствии с установленным графиком и работником выполнены свои трудовые (должностные) обязанности (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Эта модель предполагает распределение коллективного вознаграждения в качестве единственного коэффициента выступает общая оценка работы специалиста. Эта схема целесообразна тогда, когда существует возможность получить некоторый интегральный показатель результатов, считающийся объективным для всех участников. Далеко не во всех компаниях может устанавливаться такая бестарифная система оплаты труда. Примеры такой модели, как правило, встречаются в рекламном бизнесе. Так, в гонках «Формула-1» прибыль распределяется между командами-участницами пропорционально очкам, которые они набрали.

В такой модели используется одновременно тарифная и бестарифная система оплаты труда. В качестве одной из форм такого начисления выступает схема плавающих окладов. Она основывается на том, что при условии исполнения задания по производству продукции в соответствии с результатами работы специалистов (снижения или повышения производительности, качества товара, соблюдения или не соблюдения норм и пр.) должностной оклад регулярно корректируется. То есть при данной модели в конце месяца по завершении деятельности и расчете суммы вознаграждения формируются новые тарифные ставки. Размер окладов снижается или повышается за каждый процент уменьшения или роста производительности. Такая схема, как это становится ясно, исполняет стимулирующую функцию. То есть при такой модели ежемесячно производительность должна расти и улучшаться качество работы. В противном случае зарплата будет снижаться, а работнику, в свою очередь, придется в следующем месяце доказывать свой профессионализм. Такую модель целесообразно использовать для обслуживающего персонала: сменных инженеров, наладчиков и прочих.

Интересное:  Что нужно знать что вести ип

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Тарифная система и бестарифная система оплаты труда

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Именно показателем сложности работы, а также степени квалификации сотрудника является тарифный разряд, присваиваемый определенному виду работ. Размер оплаты растет по мере увеличения разряда. Интенсивность и характер труда также учитываются, как основания для дифференциации. Работодателю дано право самостоятельно устанавливать количество разрядов, разработать порядок и условия их присвоения сотрудникам, закрепив эти положения во внутрифирменном локальном акте.

Тарифная система дает возможность оценивать отдельные виды труда, опираясь на такие факторы, как сложность и условия выполнения работ. В ТКС содержатся списки производств и профессий по отраслям с характеристикой каждой из них. По справочнику нетрудно определить содержание работы соответствующему разряду и необходимые требования к ее исполнителю.

Интересное:  Претензия при приемке квартиры от застройщика

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

2. Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы.

Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Оплата труда

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

Тема 6

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Бестарифная система оплаты труда

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Интересное:  Какое имущество судебные приставы не могут забрать если есть ребенок

Рассматривая ресурсы, используемые в процессе деятельности любой организации, можно сказать, что особое место принадлежит труду, он является важным источником

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства. Однако для нанимателя заработная плата — одна из статей издержек производства, экономия на которых способствует росту прибыли. С другой стороны, для работников, это источник существования — средство возобновления их способности к физическому и интеллектуальному труду. Налицо два различных интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работник — получить заработанное, плюс премии. В виду этого основой организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и денежное выражение рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и влияние государства в области оплаты труда. При этом на уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и нанимателем.

Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной форме используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия.

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Нормирование труда – это установление в зависимости от вида и задач производства следующих видов норм:

  1. Нормы времени на выполнение единицы работы, так называемой нормы штучного труда.
  2. Нормы выработки, т.е. количество единиц продукции в натуральном выражении, которая должна быть изготовлена в единицу времени.
  3. Нормы обслуживания, т.е. количество произведенных объектов, которые должен обслуживать работник или их группа.
  4. Нормы численности, т.е. количество работников определенного профессионального состава, необходимого для выполнения определенного объема работ.
  5. Нормы управляемости, т.е. количество работников, которое непосредственно должно быть подчинено руководителю.

Это основной документ регулирования оплаты труда на уровне предприятия. В нем закрепляются формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат и выплат, устанавливается система премирования, и другие виды вознаграждения, а также виды социальных выплат. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными либо комитетом профсоюзов, либо другими общественными организациями.

Ссылка на основную публикацию